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Mobbing e stress lavoro correlato

Cos'è il Mobbing?

Il termine “mobbing” deriva dall’inglese “to mob”, che significa assediare, attaccare. Esso si sostanzia in una forma di aggressione sistematica posta in essere dal datore di lavoro e/o da lavoratori nei confronti di un loro collega (cosiddetto mobbizzato) con chiari intenti persecutori, diffamatori, discriminatori, finalizzati all’estromissione di quest’ultimo dall’azienda mediante l’emarginazione dalla collettività sul luogo di lavoro.

Le varie definizioni che sono state date del mobbing lo configurano come una strategia di "terrorismo psicologico" e di "prevaricazione crescente", con danni spesso irreversibili per l'equilibrio psico-fisico dei soggetti che ne rimangono colpiti.

I comportamenti ostili, frequenti e reiterati nel tempo, messi in atto dai mobbers (datore di lavoro, superiori o colleghi) nei confronti di un lavoratore si traducono in una serie di atteggiamenti ingiustificati ed idonei a generare stress oltre che a ledere la sfera psicofisica, la dignità e la professionalità del mobbizzato.

Il fenomeno del mobbing colpisce sia ai livelli bassi che a quelli intermedi della gerarchia aziendale. Maggiore è la competitività sociale e più facilmente verranno attuate le strategie di mobbing.

I dati sul mobbing

Le statistiche europee pongono l’Italia all’ultimo posto nella classifica dei casi di mobbing. Se si leggessero superficialmente questi dati, si potrebbe dedurre che il terrorismo psicologico nei posti di lavoro sia praticamente assente dagli scenari italiani. Purtroppo la realtà è ben diversa; nel nostro Paese, infatti, è ancora molto problematico stimare il fenomeno in termini quantitativi, complice anche la mancanza di una legge nazionale ad hoc.

In Italia, i primi disegni e proposte di legge in materia si sono registrati soltanto dal 1999, a differenza di altri paesi europei (primi fra tutti Svezia e Germania) in cui il fenomeno della “violenza psicologica sul posto di lavoro” è particolarmente sentito e tutelato.

Circa un milione e mezzo di lavoratori italiani afferma di essere stato vittima di mobbing: tra i comparti più colpiti prevale il terziario - con il 42% dei casi riconosciuti – seguono, poi, la pubblica amministrazione e l'industria con il 29%. Il 59% dei casi riguarda gli impiegati, mentre il 21% è relativo a operai ed il 20% a quadri e dirigenti. Ancora: il 60% dei casi riconosciuti in questi ultimi anni riguarda le donne. Quasi la metà dei casi è nella fascia di età centrale (il 46% tra i 46 e i 55 anni) ed il 20% ha oltre 56 anni.

Le tipologie di mobbing

A seconda del soggetto che pone in essere il mobbing si ha la seguente distinzione:

  • mobbing verticale (o bossing): perpetrato dal datore di lavoro o dai superiori gerarchici nei confronti del dipendente, attraverso lo sfruttamento della  propria posizione di superiorità, non solo economica;
  • mobbing orizzontale: praticato dai colleghi di pari grado gerarchico;
  • mobbing combinato: le azioni persecutorie sono attuate sia in senso orizzontale che verticale;
  • mobbing ascendente: si tratta di una persecuzione esercitata da un lavoratore o da un gruppo di lavoratori subalterni, nei confronti del datore di lavoro o di un altro lavoratore gerarchicamente sovraordinato;
  • mobbing strategico: viene attuato con lo specifico intento di allontanare definitivamente dal mondo del lavoro dipendenti considerati non più utili (ad esempio coloro che lavorano in reparti da dismettere).

Le caratteristiche del fenomeno

Non si può classificare come mobbing qualsiasi forma di conflitto sul posto di lavoro. Fondamentale  per la comprensione del fenomeno è la distinzione tra mobbing "vero e proprio" - di non facile identificazione - ed azioni stressanti; queste ultime possono essere eventi traumatizzanti ma sporadici, la cui fenomenalità (carattere stressante) è spesso dovuta a fattori caratteriali.

Il mobbing, al contrario, ha radici più profonde: è caratterizzato da un’azione sistematica, premeditata consciamente ai danni di una “vittima” ben precisa, con l’intento di danneggiarla o allontanarla.

L'individuazione dei casi di mobbing richiede, quindi, un’attenta valutazione della fattispecie.

Può accadere, infatti, che un soggetto che ritenga di essere vittima delle persecuzioni da parte di chi non ne apprezza le capacità sia, in realtà, vittima delle proprie ambizioni o frustrazioni.

Certo è che, nella valutazione del caso concreto, vanno considerate l'intensità dell'azione mobbizzante e le modalità di attuazione da parte del datore di lavoro e/o dei colleghi - ambedue legate alla volontà del mobber di raggiungere il suo obiettivo nel più breve tempo possibile - ma anche la personalità del mobbizzato.

Le azioni vessatorie

Il mobbing può manifestarsi con una molteplicità di condotte. Le più frequenti sono:

  • impedire al lavoratore di comunicare, isolarlo privandolo dei mezzi di comunicazione (telefono, computer, posta elettronica), impedire l'accesso ad informazioni necessarie al lavoro;
  • estromettere il lavoratore dalle decisioni, trasferirlo senza giustificato motivo o trasferirlo in luoghi isolati o lontani dalla sede dell'azienda;
  • sottoporre il lavoratore a controlli ossessivi, ridurre l'autostima del lavoratore non attribuendogli incarichi o attribuendogli incarichi inferiori o superiori alle sue mansioni e competenze, criticando continuamente in pubblico o in privato il suo operato e le sue capacità professionali;
  • screditare il lavoratore con attacchi diretti alla sua reputazione, umiliandolo e screditandolo dinanzi a colleghi e superiori, attaccandolo per le sue idee politiche e/o religiose;
  • negare al lavoratore periodi di ferie o di congedo, assegnandogli compiti e mansioni rischiosi o turni particolarmente pesanti, minacciandolo di violenza fisica, o molestandolo sessualmente.

Gli effetti del mobbing

Il mobbing non è una malattia, ma può essere la causa scatenante di patologie che si riflettono sulla salute fisica e psichica del lavoratore mobbizzato, alterando il suo equilibrio emotivo e comportamentale. Gli psichiatri riconducono tali disturbi prevalentemente nell’ambito dei “disturbi dell’adattamento” e dei "disturbi post-traumatici da stress".

I danni alla salute consistono generalmente in depressione, ansia, attacchi di panico, tachicardia, insonnia, ipertensione arteriosa, tremori, dermatosi, mal di testa, debolezza, disturbi gastrointestinali, abbassamento delle difese immunitarie.

In questi casi, occorre attentamente verificare  mediante la valutazione medico- legale, l’esistenza del nesso causale tra le condizioni dell’ambiente lavorativo ed il peggioramento del quadro clinico del lavoratore.

Il mobbing può ripercuotersi negativamente anche sulla vita privata del lavoratore mobbizzato, dando luogo al fenomeno del cosiddetto. "doppio mobbing": accade, infatti, che le alterazioni dell’equilibrio psichico e dell’umore causate dal mobbing non rimangano circoscritte all’ambiente di lavoro, ma si riflettano sul nucleo familiare della vittima minacciandone la serenità.

Gli effetti del mobbing non si limitano ai lavoratori mobbizzati ma hanno ripercussioni sulle aziende in termini di efficienza e produttività, comportando inevitabilmente un aumento dell’assenteismo, della conflittualità e alimentando un clima di sfiducia tra i dipendenti.

Quali sono le cause del mobbing?

Le cause del mobbing possono essere le più diverse; certo è che le ragioni scatenanti dell’abuso psicologico perpetrato sul posto di lavoro vanno ben oltre le antipatie, le gelosie e le frustrazioni.

Non si può, infatti, delineare un'unica situazione a rischio, in quanto non esiste un ambiente tipo o una caratteristica della personalità dell'individuo che, da sola, sia sufficiente a scatenare  il fenomeno del mobbing. E' piuttosto dalla relazione tra le molteplici variabili in gioco che esso si sviluppa.

Il fenomeno del mobbing è certamente legato ai problemi di occupazione e ridimensionamento dell'organico. In particolare, le ristrutturazioni delle aziende private e pubbliche, le fusioni tra società dello stesso settore generano forte competitività nell'ambiente di lavoro, la quale sfocia in un conflitto tra coloro che si trovano a svolgere le stesse mansioni.

Anche l’evoluzione delle competenze professionali è un fattore scatenante di atteggiamenti vessatori e persecutori; i lavoratori più anziani, infatti, meno aggiornati e “flessibili”, vengono indotti ad andar via e a lasciare il posto alle nuove giovani professionalità.

Talvolta il mobbing si rivela per le aziende uno strumento più o meno efficace:

  • per estromettere dall'attività soggetti difficilmente gestibili o in esubero;
  • per ridurre al minimo la concorrenza nei processi di mobilità aziendale di dipendenti sleali e gelosi.

La tutela dei lavoratori

In assenza di una legge specifica sul mobbing, nel nostro ordinamento esistono diverse norme costituzionali, civilistiche e penalistiche che permettono di difendersi dai comportamenti persecutori in ambito lavorativo.

Sotto il profilo costituzionale, la nostra Costituzione garantisce la tutela della salute come diritto fondamentale dell'uomo, la tutela del lavoro e dell'iniziativa economica privata in tutte le sue forme.

Sotto il profilo civilistico occorre prima di tutto distinguere le ipotesi in cui l'autore del mobbing è il datore di lavoro da quelle in cui i comportamenti persecutori vengono posti in essere da un collega della “vittima”. In questa seconda ipotesi, l'autore delle violenze psicologiche potrà essere chiamato a rispondere per responsabilità extracontrattuale, che ricorre nel caso in cui una persona provochi un danno ingiusto ad altra persona (ex art. 2043 c.c.).
Quando, invece, l'autore delle violenze psicologiche è il datore di lavoro questi risponderà ai sensi dell'art. 2087 c.c. che stabilisce che l'imprenditore (datore di lavoro)  è tenuto a tutelare le condizioni di lavoro e ad adottare nell'impresa “tutte le misure che, secondo la particolarità del lavoro, sono necessarie a tutelare l'integrità fisica e la personalità morale” del lavoratore.

Inoltre, qualora il lavoratore non ricopra l'incarico per il quale era stato assunto o venga assegnato a mansioni inferiori o lasciato del tutto inattivo, con un notevole danno alla sua professionalità, può chiedere al giudice del lavoro (ex art. 2103 c.c.), non solo di accertare l'illecito e di dichiarare la nullità dell'atto datoriale, ma anche di essere reintegrato nelle mansioni precedentemente svolte o in mansioni equivalenti.

Sotto il profilo penalistico, le azioni vessatorie e persecutorie che spesso caratterizzano la condotta del mobber, quali ad esempio minacce, ingiurie, violenza, molestie sessuali, ecc, sono penalmente perseguibili anche in sede giudiziaria.

A queste forme di tutela, si affianca quella dell'Inail che indennizza il danno alla salute causato dal mobbing.

Il lavoratore dovrà dimostrare che la malattia da cui è affetto ha origine professionale, dando cioè prova che esiste un nesso eziologico tra la patologia e l'attività lavorativa svolta, cioè che la malattia è conseguenza dell'azione mobbizzante subita sul luogo di lavoro.

Lo "Sportello mobbing e disagio lavorativo" è il servizio di Inas per rispondere ai dubbi dei lavoratori.
Puoi contattarci chiamando il numero 0684438364, attivo il martedì ed il giovedì dalle 9.30 alle 13 e dalle 15 alle 17.30, oppure inviando una e.mail all'indirizzo sportello.mobbing.disagio.lavorativo@inas.it.

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